Moeglichkeiten und Grenzen der Gestaltung von Unternehmenskulturen

Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Seit Beginn der achtziger Jahre taucht ein Wort immer wieder in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur auf die Unternehmenskultur. Die Versprechungen, welche Auswirkungen die "richtige" Kultur habe, bieten einen umfassenden Querschnitt durch alles Positive, was einer Unternehmung passieren kann: demnach sind, sofern man denn die Ratschläge zur Gestaltung von Unternehmenskultur befolgt, die Mitarbeiter motiviert, die Koordination wird verbessert, die Integration der verschiedenen Unternehmensbereiche vereinfacht und nicht zuletzt wird das Unternehmen so zu einem "exzellenten" Unternehmen - mit großem finanziellem Erfolg (vgl. Peters/Waterman 1993).§Was aber ist nun eigentlich dran an dem "Kult" um die Unternehmenskultur (Neuberger/Kompa 1987)? Ist es überhaupt möglich, durch gezielte Einflußnahme diese Kultur zweckdienlich zu verändern um so den Erfolg des Unternehmens zu steigern? Eine Bedeutung des Wortes "Kult" lautet: "übertriebene Sorgfalt für einen Gegenstand" (vgl. Duden 1997). Es stellt sich die Frage: Ist diese intensive Beschäftigung mit den Gestaltungsmöglichkeiten der Unternehmenskultur eventuell übertrieben? Handelt es sich möglicherweise nur um eine "modische Folkloreerscheinung" - oder kann die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur tatsächlich die angepriesenen Folgen entfalten und so dem Unternehmen zu Erfolg verhelfen?§Mit der Betonung des Konzeptes der Unternehmenskultur wurde das Augenmerk der Manager verstärkt auf die sogenannten "weichen" Faktoren gelenkt, die zusammen mit den bereits bekannten und genutzten "harten" Faktoren Bedingungen für den Unternehmenserfolg darstellen sollen. Diese "weichen" Faktoren unterscheiden sich von den "harten" Faktoren im wesentlichen dadurch, daß sie qualitativ schwer erfaßbar, technologisch nicht machbar sowie rational nicht restlos auflclärbar sind. Es geht also um das "Unwägbare, Irrationale, Kreative, Spontane, Dynamische, Menschliche - kurz: die spezifische und ausgeprägte Kultur des Unternehmens".§Peters und Waterman haben zur Verdeutlichung das von McKinsey entwickelte 7-S-Modell übernommen:§Dieses Modell soll nach Peters und Waterman dazu anregen, organisatorische Probleme nicht ausschließlich anhand der "harten" Faktoren wie Struktur oder Strategie zu durchdenken, sondern auch die "weichen" Faktoren zu berücksichtigen.§Um diese "weichen" Faktoren geht es in der vorliegenden Arbeit. Das oben gezeigte Modell suggeriert eine konzeptionelle Gleichartigkeit der "klassischen" harten Faktoren und der vielgepriesenen "neuen" weichen Faktoren. Können beide aber auf die gleiche Art gehandhabt werden wie die bekannten "klassischen" Faktoren? Sind sie überhaupt als solche isolierbar, d.h. exakt bestimmbar?§Um dies feststellen zu können, werden in der vorliegenden Diplomarbeit die Möglichkeiten und Grenzen der Gestaltung ausgelotet. Fraglich ist dabei, ob Unternehmenskulturen überhaupt einer Gestaltung zugänglich sind. Falls ja, ist zu untersuchen, wie dies geschehen kann, also mit welchen Methoden an eine Gestaltung bzw. zunächst an eine Erfassung der Unternehmenskultur herangegangen werden kann.§Die grundsätzliche Schwierigkeit besteht darin, daß der Begriff "Unternehmenskultur" nicht klar bestimmt ist. Im folgenden Kapitel werden daher zunächst die für diese Arbeit wichtigen Begriffe definiert um dann im Kapitel drei die in der Literatur vorfindbare Dichotomie der Kulturverständnisse darzulegen: Uneinigkeit herrscht darüber, ob Unternehmen eine Kultur (im Sinne einer Variablen unter vielen) haben oder ob die Kultur eine Metapher für das Unternehmen als ganzes ist. Diese§Untersche